Depuis le 1er mars 2026, les entreprises françaises de plus de 1000 salariés ont une nouvelle obligation légale : au moins 30% de femmes parmi leurs cadres dirigeants. C’est la loi Rixain, et elle marque, sur le papier, un tournant.
Mais sur le papier seulement. Parce que quand on regarde les chiffres de plus près, l’histoire est plus nuancée qu’un simple « ça y est, c’est réglé ».
Ce que change concrètement la loi Rixain
La loi Rixain vise spécifiquement les postes de direction, pas seulement les conseils d’administration. C’est une différence importante : la France affiche déjà, grâce à la loi Copé-Zimmermann votée il y a plus de dix ans, un très bon score de féminisation dans les conseils d’administration, avec plus de 46% de femmes en moyenne.
Le problème, c’est que les conseils d’administration ne pilotent pas le quotidien de l’entreprise. Ce sont les comités exécutifs – les Comex – qui prennent les décisions opérationnelles, allouent les budgets, arbitrent les priorités. Et c’est précisément là que le bât blesse.
Le paradoxe des chiffres
Le dernier baromètre IFA-Ethics & Boards le montre clairement : malgré des conseils d’administration proches de la parité, la féminisation des comités exécutifs stagne autour de 31%. Vingt points d’écart entre l’instance de gouvernance et l’instance qui décide vraiment au quotidien.
Autrement dit, on a réussi à faire entrer des femmes dans les salles où on affiche les résultats. On a beaucoup plus de mal à les faire entrer dans les salles où on prend les décisions.
C’est le vrai enjeu de la loi Rixain : elle s’attaque directement à ce deuxième niveau, celui du pouvoir réel plutôt que du pouvoir symbolique. Mais un quota, même contraignant, ne change pas automatiquement une culture d’entreprise.
Pourquoi les quotas seuls ne suffisent pas
Un quota peut faire entrer une femme dans un comité de direction. Il ne garantit pas qu’elle s’y sente légitime, qu’elle soit écoutée à égalité, ou qu’elle ne soit pas la seule femme autour de la table à devoir constamment prouver sa place.
C’est là que les deux sujets se rejoignent : la mixité structurelle (les quotas, les process de nomination, les grilles de salaire) et la légitimité individuelle (le syndrome de l’imposteur, la posture de « bonne élève », l’autocensure). On ne peut pas traiter l’un sans l’autre. Une entreprise peut atteindre son quota de 30% et pourtant continuer à fonctionner avec des codes de leadership qui ne laissent que peu de place à d’autres façons de diriger.
Ce que les entreprises peuvent faire, concrètement
Trois leviers reviennent systématiquement dans les entreprises qui progressent vraiment, au-delà du simple respect du quota légal :
- Rendre visibles les parcours de femmes déjà en poste de direction, pas seulement en communication externe, mais en interne, auprès des équipes qui ne les voient pas forcément
- Travailler la légitimité individuelle en parallèle des nominations – accompagner les femmes qui accèdent à ces postes, pas seulement les y faire accéder
- Former les comités de recrutement et de promotion aux biais qui, sans mauvaise intention, favorisent presque toujours les mêmes profils
C’est exactement l’objet de mon programme B2B Mixité, vraiment ? : ne pas s’arrêter au chiffre du quota, mais travailler la culture qui permet à ce chiffre de devenir une réalité vécue, et pas seulement une case cochée dans un rapport RSE.
Une question de modèles, pas seulement de règles
Le vrai test de la loi Rixain ne se jouera pas dans les rapports annuels de conformité. Il se jouera dans dix ans, quand on demandera à des enfants de 4 ans d’associer une image à « quelqu’un qui a du pouvoir » – et qu’on regardera si la réponse a changé.
Les entreprises qui attendent que la mixité se fasse « naturellement », au fil du temps, attendent depuis vingt ans déjà. Les chiffres du Comex le montrent : sans action volontaire et structurée, l’écart se maintient, quota ou pas.
Si la mixité dans les instances de direction fait partie des sujets que ton entreprise porte à la rentrée, je vous accompagne sur ces enjeux avec mon collectif EmpowerMov, à travers conférences, ateliers et programmes sur-mesure. N’hésite pas à me contacter directement : marina@empowermov.com
FAQ – Loi Rixain et mixité en entreprise
Que dit exactement la loi Rixain depuis mars 2026 ?
Elle impose un quota minimal de 30% de femmes parmi les cadres dirigeants dans les entreprises de plus de 1000 salariés en France, avec un objectif de montée en puissance dans les années suivantes.
Quelle est la différence entre conseil d’administration et comité exécutif (Comex) ?
Le conseil d’administration a un rôle de gouvernance et de contrôle stratégique ; le comité exécutif pilote les décisions opérationnelles au quotidien. C’est pour cela que la féminisation des conseils d’administration – déjà élevée en France – ne reflète pas la réalité du pouvoir décisionnel réellement partagé.
Un quota suffit-il à créer une vraie mixité en entreprise ?
Non. Un quota change une composition, pas nécessairement une culture. Sans un travail parallèle sur la légitimité individuelle et les biais de recrutement, une entreprise peut atteindre son quota tout en maintenant des dynamiques de pouvoir inchangées.
Pourquoi les femmes qui accèdent à des postes de direction ont-elles encore besoin d’accompagnement ?
Parce que l’accès au poste ne résout pas automatiquement le sentiment de légitimité, particulièrement quand on est l’une des seules femmes dans l’instance. Le syndrome de l’imposteur et l’autocensure touchent statistiquement davantage les femmes, y compris à des niveaux de responsabilité élevés.
Comment une entreprise peut-elle aller au-delà de la simple conformité légale ?
En travaillant simultanément sur trois axes : la visibilité des modèles de femmes dirigeantes en interne, l’accompagnement individuel des femmes qui accèdent à ces postes, et la formation des équipes de recrutement et de promotion aux biais inconscients.