Voici une question que je pose dans mes ateliers de négociation salariale : à votre avis, quel pourcentage d’augmentation votre collègue homme a-t-il négocié lors de sa dernière rentrée ?
Quand j’ai posé la question à mon entourage, les réponses ont oscillé entre 10 et 20 %. Ça paraît déjà audacieux. Pourtant, quand l’un de mes proches – cadre supérieur dans une grande entreprise de e-commerce – m’a confié le chiffre qu’il avait demandé, je suis tombée de ma chaise. 53 %. Il a demandé 53 % d’augmentation. Et il a obtenu 23 %.
S’il n’avait rien demandé, il n’aurait rien eu, ou quelques petits pourcents tout au mieux. Cette anecdote dit beaucoup sur ce qu’on entend par « audace salariale » – et sur le gouffre qui sépare souvent les hommes des femmes sur ce sujet.
Pas parce que les femmes seraient moins compétentes ou moins ambitieuses. Parce qu’on leur a appris à ne pas demander.
Pourquoi tu ne négocies pas ton salaire – et pourquoi ce n’est pas ta faute
Je le vois dans chaque atelier que j’anime sur ce sujet. Des femmes talentueuses, qui travaillent remarquablement bien, qui attendent qu’on vienne les reconnaître. C’est ce qu’on appelle le syndrome de la bonne élève : je fais bien mon travail, l’autorité finira par le voir et me récompenser.
Ce syndrome n’est pas une faiblesse de caractère. C’est le résultat d’une éducation qui a appris aux petites filles à être sages, discrètes, à ne pas se mettre en avant. Pendant ce temps, les petits garçons apprenaient à s’affirmer, à réclamer, à occuper l’espace.
Résultat, en entreprise : les hommes négocient. Les femmes attendent.
J’ai été sollicitée par le département d’une licorne française dont la responsable RH avait observé quelque chose d’édifiant : à l’embauche, les femmes n’avaient pas négocié leur salaire. Chaque année, elles ne revenaient pas à la charge pour une augmentation. Les hommes, eux, avaient négocié à l’entrée – et revenaient systématiquement demander plus d’une année sur l’autre. Cette différence de comportement, répétée dans le temps, avait créé des inégalités salariales réelles entre collègues aux compétences comparables.
Ce n’était pas une volonté de l’entreprise de créer ces inégalités. Ce n’était pas non plus la faute de ces femmes, qui n’ont pas toujours conscience d’ailleurs de ce phénomène. C’était le fruit d’un conditionnement que personne n’avait pris la peine de déconstruire.
La bonne nouvelle : ça, ça se travaille.
« La première étape pour obtenir quelque chose, c’est d’oser la demander. Le doute ne disparaît pas avant d’agir – il disparaît en agissant.«
La directive de transparence salariale 2026 : une vraie avancée – à condition que tu joues aussi le jeu
Il y a une actualité qui change vraiment la donne. La directive européenne UE 2023/970 sur la transparence des rémunérations doit être transposée en France au plus tard en juin 2026. (Source : France Travail, 2026 ; Service-Public.fr)
Concrètement, si les entreprises jouent le jeu, voici ce que ça change pour toi :
– Les offres d’emploi devront mentionner une fourchette de salaire. Fini la phrase « selon profil » qui te met en position de faiblesse dès le départ.
– Tu pourras demander à ton employeur des informations sur les niveaux de rémunération moyens pour des postes comparables au tien. Plus de tabou sur les salaires des collègues.
– Le secret salarial ne peut plus t’être imposé. Tu as le droit de parler de ton salaire – et aucune clause de confidentialité dans ton contrat de travail ne peut t’en empêcher. (Source : Directive (UE) 2023/970, Article 7 § 5 – Journal Officiel de l’UE, 10 mai 2023)
– Le renversement de la charge de la preuve : si tu contestes une inégalité salariale, c’est à l’employeur de prouver que la différence est justifiée – et non à toi de prouver la discrimination. (Source : Service-Public.fr, Directive (UE) 2023/970)
C’est un changement structurel majeur. En France, l’écart salarial entre femmes et hommes cadres à poste et profil identiques est encore de 6,8 % en 2025. La même année, les femmes cadres ont été moins augmentées que leurs collègues masculins. (Source : Baromètre 2025 de la rémunération des cadres, APEC). Cette directive est un levier réel pour réduire les écarts.
Mais voilà ce que je veux être claire sur ce point : la directive ne négociera pas à ta place. Elle ouvre la porte. Encore faut-il que tu entres.
Et pour ça, il te faut des outils.
Avant la conversation : te préparer comme une pro
La préparation est la clé. Personne ne devrait entrer dans une négociation salariale à l’improviste – homme ou femme.
Connais ta valeur marché. Consulte les grilles de salaires de ton secteur (LinkedIn Salary, Glassdoor, APEC, Welcome to the Jungle), les données de ta convention collective. Avec la directive 2026 en vigueur, tu peux aussi solliciter ces informations directement auprès de ton service RH.
Documente tes contributions. Quels résultats concrets as-tu produit sur les 12 à 18 derniers mois ? Des projets livrés, des responsabilités élargies, des indicateurs améliorés ? Ces éléments sont ton argumentaire. Pas ta personnalité – tes faits.
Prépare trois scénarios. C’est un outil que j’enseigne souvent dans mes ateliers :
– Scénario idéal : l’augmentation que tu vises vraiment (ex. +10 %)
– Scénario solide : ce qui serait satisfaisant (ex. +6 %)
– Scénario minimum viable : avoir exprimé clairement ton besoin, compris les freins et planifié la prochaine conversation
Même un « non » bien préparé est une victoire – parce que tu as posé ta valeur, et tu sais sur quoi travailler.
« La méritocratie n’est pas la norme. Les personnes qui obtiennent ce qu’elles veulent sont celles qui savent le demander.«
La méthode DEAR MAN appliquée à la négociation salariale
C’est la méthode que j’enseigne depuis des années dans mes ateliers sur l’assertivité et la négociation. Je l’ai moi-même apprise d’une thérapeute comportementale et cognitive, à l’époque où je travaillais chez Google à San Francisco – et où j’avais du mal à m’affirmer et à poser mes limites.
DEAR MAN est un acronyme issu de la thérapie comportementale dialectique. Elle permet de demander ce qu’on veut d’une manière assertive, factuelle et non agressive.
Voici comment l’appliquer à une demande d’augmentation :
D – Describe : Décris la situation factuellement, sans jugement.
« Sur les 18 derniers mois, j’ai livré [projet X] avec [résultat Y]. Mes responsabilités se sont élargies à [Z]. »
E – Express : Exprime ce que tu ressens, en « je ».
« Je me sens en décalage entre ma contribution actuelle et ma rémunération. »
A – Ask : Demande ce que tu veux, clairement.
« J’aimerais qu’on envisage une augmentation de [X %]. »
R – Reinforce : Renforce ta position en décrivant les bénéfices pour ton interlocuteur.
« Cela me permettrait de continuer à m’investir pleinement et de rester engagée sur les projets à venir. »
M – Mindful : Reste concentrée sur ton objectif. Ne te laisse pas déstabiliser par les contre-arguments, les silences ou les digressions.
A – Appear confident : Ton posé, posture ancrée, regard direct. Pas d’excuses inutiles. Pas de « je suis désolée de demander ça… »
N – Negotiate : Sois prête à trouver un accord intermédiaire. Peut-être que l’augmentation n’est pas possible maintenant – mais une révision dans 6 mois, un passage de grade, une prime de résultats, la prise en charge d’un coaching individuel ? Tu arrives avec tes 3 scénarios, tu sais jusqu’où tu peux aller.
« DEAR MAN est la méthode que j’enseigne dans mes ateliers de négociation salariale : Describe, Express, Ask, Reinforce, Mindful, Appear confident, Negotiate.«
Et si tu manques de confiance au moment crucial ?
C’est la question que tout le monde a en tête mais que personne ne pose : que faire quand on sait quoi dire, mais que le stress bloque tout ?
Deux techniques simples que j’enseigne, qui fonctionnent vraiment.
La power pose d’Amy Cuddy. Avant la réunion, file aux toilettes 2 minutes. Mets-toi en posture de “Wonder Woman” : poings sur les hanches, buste ouvert, regard droit. Ça paraît absurde – mais des études montrent que cette posture augmente la confiance en soi et réduit le cortisol (l’hormone du stress). Deux minutes suffisent.
Un ancrage PNL pour la confiance. J’ai enregistré un audio de visualisation avec un ancrage PNL spécialement conçu pour booster la confiance en soi avant une situation à enjeu – une négociation salariale, une prise de parole, une évaluation. Si tu souhaites le recevoir, envoie-moi un email et je te le partage.
Pousse un peu ta voix. Une voix projetée, posée et légèrement plus haute que ta voix habituelle donne une impression de confiance – même quand tu ne la ressens pas encore. Le corps influence le mental, et pas seulement l’inverse.
Et rappelle-toi : la confiance n’est pas un prérequis. C’est une conséquence. D’abord l’action, puis les résultats, et enfin la confiance.
Et si on te dit non ?
Un « non » n’est pas une fin en soit en l’occurrence. C’est une donnée.
Si ta demande est refusée, reste dans la posture DEAR MAN : ton calme, pas d’excuses. Puis demande par exemple : « Qu’est-ce qui me permettrait d’y prétendre dans les prochains mois ? » et « Quand pouvons-nous en reparler ? »
Tu pars au moins avec un plan et une date.
Et si l’entreprise ne peut ni augmenter, ni expliquer, ni planifier – c’est aussi une information précieuse sur l’organisation dans laquelle tu évolues.
FAQ
Pourquoi les femmes négocient-elles généralement moins leur salaire que les hommes ?
Principalement en raison d’une socialisation genrée qui encourage les femmes à attendre la reconnaissance plutôt qu’à la réclamer – le « syndrome de la bonne élève ». S’ajoute à cela la crainte d’être perçue comme « difficile » ou « agressive », un risque que les femmes ressentent plus fortement que leurs collègues masculins dans le même exercice, en raison des doubles standards qui existent malheureusement (un homme ambitieux est perçu charismatique, une femme ambitieuse peut-être perçue comem calculatrice).
Qu’est-ce que la directive européenne sur la transparence salariale change concrètement pour moi ?
À partir de 2026, les offres d’emploi devront afficher une fourchette de salaire, tu pourras demander des informations sur les rémunérations moyennes des postes comparables, et aucune clause de confidentialité ne peut t’empêcher de parler de ton salaire. Si tu contestes une inégalité, c’est à l’employeur de prouver l’équité. (Source : Directive (UE) 2023/970, Article 7 § 5 ; Service-Public.fr)
Quelle est la meilleure méthode pour négocier son salaire ?
La méthode DEAR MAN (Describe, Express, Ask, Reinforce, Mindful, Appear confident, Negotiate) est particulièrement adaptée à la négociation salariale. Elle permet de structurer la conversation de manière factuelle, assertive et non agressive – en préparant ses arguments, ses 3 scénarios et son attitude avant d’entrer dans la pièce.
Quel pourcentage d’augmentation demander ?
Il n’y a pas de règle universelle. Commence par benchmarker ton marché (Glassdoor, APEC, LinkedIn Salary, ta convention collective voire demander aux gens qui exerçent les mêmes fonctions). Prépare un scénario idéal, un scénario solide et un minimum viable. Demander plus que ce que tu espères vraiment obtenir est une tactique de négociation légitime – à condition de rester ancrée dans des éléments factuels.
Et si on me dit que je ne peux pas parler de mon salaire à mes collègues ?
Depuis la directive européenne transposée en France en 2026, les clauses de confidentialité salariale ne sont plus applicables. Tu as le droit de parler de ta rémunération – c’est même un droit protégé par le texte européen. (Source : Directive (UE) 2023/970, Article 7 § 5)