Vous souhaitez booster la parité homme femme en entreprise ? Selon les chiffres de l’INSEE, on compte un écart de salaire de 25 % entre hommes et femmes pour les cadres.
Ainsi, les organes de direction et/ou les équipes RH ont un rôle important à jouer pour l’égalité des femmes et des hommes au travail. Pour cette raison, EmpowerMov vous a listé les actions concrètes à mettre en place pour favoriser la promotion des femmes en entreprise. Du programme de mixité aux formations en passant par l’environnement de travail, vous saurez encourager une culture d’entreprise diversifiée et inclusive.
S’engager dans une démarche en faveur de la mixité
En 2021, la loi Rixain a formulé l’obligation pour les grandes entreprises d’intégrer 40% de femmes dirigeantes au sein de leurs effectifs. Si ce cadre réglementaire a permis de faire évoluer les pratiques, de nombreuses organisations s’interrogent encore sur les leviers les plus pertinents à activer pour favoriser une parité durable. Réfléchir à la mise en place d’un programme de mixité au sein de votre structure peut constituer une piste intéressante. Toutefois, derrière cette notion, les approches peuvent être multiples :
● actions de sensibilisation ;
● développement des talents ;
● évolution des pratiques managériales…
Dans ce contexte, il peut être utile d’identifier des initiatives adaptées à la réalité de votre structure, à vos enjeux et à votre culture d’entreprise.
Réfléchir à des pratiques de recrutement plus inclusives
Au sein des départements RH, beaucoup d’entre vous se posent la question de favoriser l’inclusivité au sein des parcours de recrutement et dans les offres d’emploi. Pourtant, il n’est pas toujours évident de savoir par où commencer, ni quels ajustements peuvent réellement faire la différence. Certaines entreprises choisissent d’agir dès les premières étapes du parcours candidat, en veillant à créer un environnement dans lequel les candidates et candidats peuvent plus facilement se projeter. Cela peut, par exemple, passer par :
● Une attention apportée au vocabulaire utilisé au sein de vos fiches de poste, afin qu’il reste accessible et représentatif de la diversité des profils. Exemple : accorder une plus grande importance aux soft skills au-delà des compétences techniques.
● Une réflexion autour des photos partagées sur la page carrière de votre site internet, pour donner à voir des équipes variées et inclusives.
● Des entretiens de recrutement impliquant différentes parties prenantes, afin de croiser les regards lors des entretiens.
Ces différentes actions contribuent à créer un environnement de recrutement plus inclusif, dans lequel les candidates et candidats peuvent plus facilement se projeter.
Instaurer un cadre de travail bienveillant
Dans certaines organisations, des collaborateurs et collaboratrices peuvent être confrontés à des doutes sur leur légitimité ou leur place. Pour les équipes RH, trouver des solutions pour accompagner ces enjeux au quotidien n’est pas toujours chose aisée. Dans ce contexte, instaurer un cadre de travail bienveillant peut constituer une piste intéressante.
Cela peut, par exemple, passer par :
| Action | Bénéfices |
|---|---|
| Encourager le développement du personal branding (marketing de soi) auprès des collaborateurs et collaboratrices | Peut contribuer à renforcer la visibilité des talents, soutenir la confiance en soi et favoriser une meilleure reconnaissance du travail accompli |
| Favoriser un climat de confiance au sein des équipes | Peut créer un environnement plus serein, propice à l’engagement, à la motivation et à la coopération entre les équipes |
| Valoriser les contributions de chacun et chacune au sein de l’entreprise | Peut renforcer l’estime de soi, le sentiment de légitimité et encourager une perception plus équitable des rôles et des apports de chacun et chacune |
| Proposer des espaces ou des dispositifs pour développer la prise de parole et la prise de décision | Peut aider les collaborateurs et collaboratrices à s’exprimer plus librement, à prendre leur place et à contribuer à un fonctionnement plus équilibré au sein des équipes |
Exemple – accompagner la création de réseaux internes :
Pour favoriser un climat de travail convivial et bienveillant, vous pouvez mettre en place des réseaux internes (notamment dédiés aux collaboratrices) afin de leur offrir un véritable espace d’échange pour s’exprimer sur leurs enjeux professionnels en toute confiance.
Certains acteurs spécialisés, comme EmpowerMov, proposent ce type d’accompagnement, notamment pour accompagner la création et l’animation de réseaux internes.
Agir face aux situations de sexisme en entreprise
Selon une étude de Kantar Insights, près de 78 % des femmes et 55 % des hommes déclarent avoir déjà été témoins d’actes sexistes au travail. Ces situations peuvent prendre différentes formes, parfois visibles, parfois plus diffuses :
● Des plaisanteries à connotation sexiste ;
● Une dévalorisation des femmes par rapport aux hommes ;
● Des différences de traitement en fonction du genre ;
● Des propos ou attitudes pouvant limiter la prise de place…
Pour certaines équipes RH, la création d’un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes peut apporter toute son utilité pour combattre progressivement le sexisme en entreprise. Ce rôle peut, selon les organisations, devenir un point de contact identifié en cas de situation problématique et/ou sensibiliser les équipes aux enjeux d’égalité, biais inconscients… Lorsqu’il est bien défini et soutenu, ce type de rôle peut participer à créer un environnement de travail plus respectueux et inclusif.
Bon à savoir : le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont interdits par la loi et passibles de sanctions pénales (amendes et prison selon les cas). L’employeur doit les prévenir, les faire cesser et les sanctionner.
Mieux accompagner les enjeux liés à la parentalité
Dans certaines organisations, les périodes liées à la naissance d’un enfant peuvent encore soulever des questionnements. Dans ce contexte, certaines entreprises choisissent d’ouvrir davantage le dialogue autour de la parentalité, afin de mieux accompagner ces étapes.
Cela peut passer par des échanges en amont du congé pour anticiper l’organisation, une implication de la collaboratrice ou du collaborateur dans les réflexions liées à son remplacement ou un maintien du lien pendant et après le congé. Lorsque ces pratiques sont adaptées aux besoins et au contexte de chacune et chacun, elles peuvent contribuer à un environnement plus serein et faciliter les retours de congé.
Bon à savoir : dès le 1er juillet 2026, un congé supplémentaire de naissance est instauré pour chaque parent, avec une absence protégée et indemnisée. Les employeurs devront en tenir compte dans l’organisation du travail et le retour des salariés.
Mettre en valeur les possibilités d’évolution en entreprise
Un des grands défis pour les équipes RH aujourd’hui reste de promouvoir le même accès aux postes à responsabilité pour les femmes comme pour les hommes. Certaines entreprises cherchent ainsi à mieux accompagner l’évolution professionnelle de leurs collaboratrices, notamment lorsqu’elles peuvent être confrontées à des doutes sur leur légitimité. Dans ce contexte, plusieurs pistes peuvent être explorées, par exemple :
| Action | Objectif |
|---|---|
| Questionner et faire évoluer les représentations liées au leadership et à l’autorité | Peut contribuer à valoriser une diversité de styles de leadership, en remettant au centre les compétences, le savoir-être et les capacités managériales |
| Développer des partenariats avec des structures favorisant l’accès des femmes à certains secteurs ou métiers | Peut permettre d’élargir les viviers de talents et de favoriser une meilleure représentation dans des domaines où elles sont encore peu présentes (comme la tech, par exemple) |
Proposer des formations pour promouvoir le développement inclusif
Un autre défi des RH, c’est le développement de certaines compétences pour accompagner les trajectoires professionnelles. Dans certains contextes, proposer des formations ciblées peut permettre de soutenir le développement de compétences clés, comme la capacité à prendre la parole, à négocier…
Exemple – proposer des formations dédiées aux entreprises :
Certaines entreprises font appel à des organismes spécialisés pour permettre à leurs collaborateurs et collaboratrices de développer leur assertivité, leur leadership… Certains acteurs, comme EmpowerMov, proposent des formations à destination des entreprises axées sur le développement personnel et professionnel.
Faire appel à des réseaux d’accompagnement
Certaines directions d’entreprise choisissent de créer des partenariats avec des réseaux d’accompagnement afin de soutenir leurs collaboratrices dans leur développement professionnel. Ces initiatives peuvent prendre différentes formes, comme des groupes de parole, des espaces de partage d’expérience ou encore des formats de formation. En s’inscrivant dans ce type de démarche, vous pouvez offrir l’opportunité à votre entreprise de découvrir de nouveaux talents et vecteurs de croissance.
Exemple concret – des ateliers d’entreprise :
Certaines entreprises choisissent également de se faire accompagner dans la mise en place et l’animation de ces dispositifs, afin de les structurer dans la durée. Des acteurs spécialisés, comme EmpowerMov, proposent par exemple des ateliers dédiés aux entreprises pour faire vivre ces réseaux et soutenir les dynamiques collectives.
Ce qu’il faut retenir
Vous savez à présent quelles actions concrètes mettre en place pour booster la parité homme femme en entreprise. On vous les rappelle tout de suite :
1. La mise en place d’un programme de mixité peut être pertinent pour favoriser une parité durable.
2. Le recrutement inclusif est avant tout une responsabilité des entreprises, qui contribue à garantir l’égalité femmes-hommes tout en favorisant des équipes plus performantes et diversifiées.
3. L’instauration d’un cadre de travail bienveillant valorise les contributions de chacun et chacune et encourage le développement du marketing de soi.
4. Les actions contre le sexisme sensibilisent les équipes et participent à créer un environnement de travail plus respectueux.
5. L’accompagnement des enjeux liés à la parentalité contribue à briser les tabous autour de la parentalité et à faciliter le retour de congé.
6. L’accompagnement à l’évolution professionnelle élargit les viviers de talents et contribue au développement de différents styles de leadership.
7. L’invitation à suivre des formations incite au développement des compétences de l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices.
8. Les partenariats avec des réseaux d’accompagnement contribuent à créer un environnement plus favorable à l’expression des talents et au développement des parcours.
En complément, vous pouvez parcourir notre page dédiée aux services aux entreprises pour contribuer davantage au développement de vos équipes.