Le plafond de verre : ce qu’il est vraiment et comment le dépasser

Je vais te dire quelque chose que beaucoup de discours sur le sujet évitent : le plafond de verre n’a pas qu’une face.

Il y a le plafond externe – celui dont tout le monde parle, les biais inconscients, les dynamiques de pouvoir, les structures organisationnelles qui freinent les femmes dans leur ascension professionnelle. Ce plafond-là est bien réel. Les chiffres en témoignent, et je les citerai.

Mais il y a aussi ce que j’appelle le plafond interne – celui que nous avons intégré au fil de décennies de socialisation genrée, et qui opère de manière silencieuse, presque invisible. Celui qu’on ne voit pas parce qu’il a été construit avant même qu’on entre dans le monde du travail.

Travailler sur l’un sans nommer l’autre, c’est avancer à moitié. Depuis que j’ai fondé EmpowerMov – après treize ans en entreprise, dont six chez Google – j’accompagne des femmes à tous les niveaux hiérarchiques, de la startup au CAC 40. Ce que j’y observe, invariablement, c’est que les deux plafonds coexistent, et que c’est en les nommant tous les deux qu’on peut commencer à agir.

Qu’est-ce que le plafond de verre, vraiment ?

Le plafond de verre désigne l’ensemble des barrières invisibles – souvent non écrites, rarement officielles – qui limitent l’accès des femmes aux postes de décision et de direction dans les organisations, indépendamment de leurs compétences et de leur ambition.

Le terme est apparu dans les années 1970 aux États-Unis. Près de cinquante ans plus tard, les chiffres en France montrent qu’il n’est pas une métaphore du passé.

– L’écart de revenu salarial moyen entre femmes et hommes dans le privé atteint -23,5 % – et même à temps de travail identique, il reste de -14,9 %, à poste comparable de -4 % (Source : INSEE 2024).

– Les femmes ne représentent que 22 % des postes de direction des entreprises de la FrenchTech120, 18 % pour le Next 40, 20 % pour le CAC 40 (Source : Étude BCG x SISTA 2022 ; Rapport annuel des entreprises du CAC 40, 2022).

– L’écart de revenus à la retraite grimpe à 41 % (Source : étude de la DREES, 2023).

Ces chiffres ne reflètent ni le talent, ni l’ambition, ni le potentiel des femmes. Ils reflètent un système qui n’a pas encore été conçu pour elles.

Et pourtant, on demande encore souvent aux femmes de s’adapter à ce système plutôt que de le questionner.

Deux plafonds, pas un seul

Je distingue systématiquement ces deux dimensions dans mon travail, parce que les confondre revient à proposer de mauvaises réponses.

« Le plafond de verre a un double intérieur. J’appelle ça le plafond interne – celui que nous avons intégré au fil de décennies de socialisation genrée. »

Le plafond externe : les barrières systémiques

Le plafond externe, c’est ce qui opère en dehors du contrôle direct des femmes. Il prend plusieurs formes.

Les biais inconscients. Ils influencent les recrutements, les promotions et les évaluations de performance – y compris dans les organisations qui se pensent égalitaires. Une femme qui négocie fermement est souvent perçue comme « difficile » ; un homme dans la même situation est « déterminé ». On attribue plus facilement le succès d’un homme à son talent, celui d’une femme aux circonstances ou à la chance. Ces mécanismes sont documentés, répétés – et la plupart du temps, inconscients.

Les pénalités liées à la maternité et à la charge domestique. En France, les femmes consacrent en moyenne 206 minutes par jour aux tâches domestiques, contre 111 minutes pour les hommes (Source : Observatoire français des conjonctures économiques, OFCE) – presque deux fois plus. Cette charge invisible pèse directement sur les trajectoires professionnelles : disponibilité perçue, capacité à se projeter sur des postes à responsabilité, interruptions de carrière.

Les dynamiques de promotion opaques. Dans beaucoup d’entreprises, les promotions se jouent dans des réseaux informels, des dynamiques de visibilité qui ne favorisent pas les profils moins portés à l’auto-promotion. Et on entend encore, plus souvent, les hommes parler d’eux-mêmes.

Le plafond interne : les barrières que nous avons intégrées

Et puis il y a l’autre plafond – celui dont on parle moins, parce qu’il est moins visible et plus délicat à nommer sans tomber dans le piège du victim blaming.

Ce n’est pas de ta faute. C’est le résultat d’une programmation inconsciente que la plupart d’entre nous n’ont pas choisie.

À 4 ans déjà, 70 % des enfants associent le pouvoir à une figure masculine (Source : étude du CNRS, 2020). Les petits garçons sont encouragés à s’affirmer ; les petites filles, à être sages et réservées. En classe, les enseignants consacrent en moyenne 44 % de leur temps aux filles, contre 56 % aux garçons (Source : OFCE). Dans les manuels scolaires d’histoire, les femmes n’occupent que 3 % des biographies. Elles représentent 6 % des prix Nobel en 120 ans.

Résultat : « 40 % des femmes ont le sentiment de s’auto-censurer professionnellement – non pas par manque d’ambition, mais parce que le système leur a appris à douter. » (Source : étude anglaise 2023 ; 6e état des lieux du sexisme en France, Haut Conseil à l’Égalité, 2024). Et dans 71 pays sur 72 étudiés, même à performances égales, les filles sont plus enclines à attribuer leurs échecs à un manque de talent – là où les garçons incriminent des facteurs externes (Source : « The stereotype that girls lack talent : A worldwide investigation », Science Advances, d’après l’enquête internationale PISA).

Concrètement, le plafond interne se manifeste par : le syndrome de la bonne élève (je fais bien mon travail, l’autorité finira par le reconnaître), le syndrome de l’imposteur (je ne mérite pas vraiment ma place), l’auto-censure et la comparaison permanente aux autres. Sur ce dernier point, si tu veux aller plus loin, l’article sur le syndrome de l’imposteur au travail t’explique les mécanismes en détail.

Ce n’est pas une faiblesse. C’est le résultat d’un conditionnement que le système entretient depuis l’enfance.

Ce que tu peux faire – avec les cartes que tu as aujourd’hui

Je refuse le discours qui dit « attends que le système change ». Le changement systémique est indispensable – j’y reviendrai – mais il prend du temps. Trop de temps pour que l’on reste les bras croisés.

Je refuse aussi le discours inverse, qui réduit tout à « crois en toi ». C’est une injonction sans prise, et elle met le problème entièrement sur les épaules de celles qui en sont les premières victimes.

Entre les deux, il y a une voie. Voilà ce que j’observe dans mon travail de coaching et de conférences.

Travailler sa confiance en soi avec méthode

« La confiance en soi vient du faire, pas l’inverse ». Une des femmes que j’ai interviewées pour mon livre, Julia Cantaragiu, l’exprime avec une grande clarté :

« J’ai pris la parole en n’ayant pas vraiment confiance. Des gens m’ont donné confiance. Les résultats positifs que j’ai obtenus m’ont montré que j’étais capable – c’est ce qui a construit la confiance. Le cycle se fait dans ce sens-là : d’abord l’action, puis les résultats, et enfin la confiance. »

Pour travailler cela, j’ai développé une méthode simple : les 3C.

– Conscientiser – prendre conscience que le plafond interne existe, identifier ses propres croyances limitantes. Ce qu’on ne voit pas, on ne peut pas le changer. C’est toujours la première étape.

– Challenger – remettre en question son dialogue intérieur. Quand tu te dis « je ne suis pas légitime pour ce poste », quelles sont les preuves réelles ? Et quelles sont les preuves du contraire ? Tes réussites passées, les missions réussies, le feedback de tes pairs – autant de données que notre biais de négativité tend à minimiser.

– Célébrer – noter ses victoires, petites et grandes, de manière régulière. Ce n’est pas de la pensée positive. C’est une pratique concrète pour contrebalancer le biais de négativité naturel du cerveau.

S’auto-promouvoir – sans trahir qui tu es

Le faire-savoir est aussi important que le savoir-faire. Cette formule peut paraître banale – elle décrit pourtant quelque chose que beaucoup de femmes évitent instinctivement.

Dans les ateliers que j’anime en entreprise sur ce sujet, je retrouve toujours la même réticence : l’auto-promotion ressemble à de la vantardise, à quelque chose de peu élégant. C’est une intuition profondément liée à notre socialisation. Les hommes s’auto-promeuvent plus naturellement – ce qui rend la pratique « normale » à leurs yeux, et « agressive » quand les femmes la tentent.

Et pourtant : les parties prenantes de ta carrière ont besoin d’avoir de la visibilité sur ton travail. Mentionner tes réussites en réunion, en point avec ton manager, construire ta visibilité en interne – ce n’est pas de l’opportunisme, c’est prendre les rênes. L’article sur l’auto-promotion et le marketing de soi te donnera des outils concrets pour commencer.

Oser demander – parce que les opportunités se provoquent

Les managers ont souvent une enveloppe d’augmentations à répartir. Si la moitié de l’équipe demande, et l’autre non, à qui pensez-vous qu’elles aillent ? Aux personnes qui demandent – parfois, aussi simplement que ça.

La première étape pour obtenir quelque chose, c’est d’oser la demander. Le doute ne disparaît pas avant d’agir – il disparaît en agissant.

Trouver ses allié·es et ses mentors

Le plafond de verre ne se dépasse pas seule. Identifier des personnes – femmes ou hommes – qui soutiennent activement la progression des talents féminins dans ton organisation est une stratégie, pas un passe-temps. Le mentoring, le sponsoring (quelqu’un qui te recommande quand tu n’es pas dans la pièce) et les réseaux féminins internes peuvent changer une trajectoire de manière très concrète.

Ce que les entreprises doivent changer

Je serais malhonnête si je me contentais de dire aux femmes quoi faire. Le plafond de verre n’est pas un problème individuel à résoudre individuellement.

Les entreprises – encore majoritairement dirigées par des hommes, et qui n’ont pas été pensées pour les femmes – ont un rôle déterminant. Voilà ce que j’observe dans les organisations qui avancent vraiment.

Mesurer pour voir. Comme le dit Christelle Vaugelade-Kalipé, interviewée pour mon livre : « Le nerf de la guerre, c’est mesurer. On ne peut pas transformer ce qu’on ne voit pas. » Qui recrute-t-on ? Qui progresse ? Qui quitte l’entreprise, et pourquoi ? La mesure n’est pas une fin en soi – c’est la ligne de départ de toute politique paritaire sérieuse.

Former aux biais de genre. Ces formations doivent être régulières, interactives, et permettre une prise de conscience réelle – pas pour culpabiliser, mais pour créer une lucidité collective. Pourquoi une femme qui négocie fermement est-elle perçue comme « difficile » quand un homme dans la même situation est « déterminé » ? Ces questions doivent être posées, discutées, déconstruites.

Clarifier les processus de promotion. Des critères opaques favorisent ceux qui se font le plus entendre. Des critères clairs, communiqués, et des décisions prises par des comités mixtes : c’est la base. Pour aller plus loin sur ce sujet, l’article sur la parité en entreprise détaille les leviers à disposition des organisations.

Au fond, les données sont là pour conforter cet effort : les entreprises dont l’encadrement est le plus féminisé surperforment leurs concurrentes de plus de 50 % en rentabilité opérationnelle, et les équipes inclusives prennent de meilleures décisions à hauteur de 87 % (Source : Observatoire Skema, édition 2023). Tout le monde a à y gagner.

Pour finir

Le plafond de verre est réel. Il a deux faces. Et il ne tombera pas seul.

Ce que je sais, après des années à accompagner des femmes talentueuses qui attendaient d’être prêtes à 100 %, d’avoir les conditions parfaites, que quelqu’un vienne les chercher – c’est que ce moment ne vient pas tout seul non plus.

Nommer les deux plafonds, l’externe et l’interne, c’est refuser de porter seule le poids d’un problème systémique, tout en cessant d’attendre que quelqu’un d’autre le règle à ta place. C’est l’équilibre que j’essaie de tenir dans tout mon travail : un pied dans la réalité du système, l’autre dans l’action possible dès maintenant.

Tu veux aller plus loin ? Découvre nos conférences et ateliers EmpowerMov – ouverts aux femmes et aux hommes, parce que dépasser le plafond de verre est un combat qui se gagne ensemble, avec des alliés à tous les niveaux.