Dans mes accompagnements, je rencontre régulièrement des femmes compétentes, expérimentées, engagées, qui hésitent encore à prendre la parole, à demander une promotion ou à se porter candidates pour un poste à responsabilités.
Elles ne doutent pas parce qu’elles seraient moins capables. Elles doutent souvent parce qu’elles ont appris à considérer leur réussite comme normale, leur ambition comme suspecte et leur légitimité comme provisoire.
L’actualité récente sur la mixité professionnelle vient mettre des chiffres sur cette expérience. Les entreprises publient de meilleurs scores. Les obligations légales se renforcent. La représentation des femmes progresse dans certains espaces.
Et pourtant, l’accès au pouvoir reste profondément inégal.
La mixité professionnelle progresse dans les tableaux de bord, pas toujours dans l’expérience du leadership
Les données récentes montrent que la mixité professionnelle ne peut pas être évaluée uniquement à partir du nombre de femmes présentes dans les organisations. Il faut aussi regarder la manière dont leur compétence est perçue et leurs trajectoires réellement construites.
C’est tout l’intérêt de l’article publié par la Harvard Business Review le 10 juillet 2026, intitulé « What 60 Years of Data Reveals About How Men and Women Experience Leadership ». Les auteurs y comparent plusieurs enquêtes menées depuis 1965 sur l’expérience du leadership vécue par les femmes et les hommes.
Le résultat le plus frappant concerne la perception d’un jugement plus sévère à l’égard des femmes. En 2026, 90 % des femmes cadres supérieures interrogées déclarent que les femmes sont davantage scrutées dans les fonctions exécutives, contre 35 % des hommes. En 2006, cette perception concernait environ 35 % des femmes et des hommes interrogés.
Un autre résultat va dans le même sens : 83 % des femmes interrogées estiment qu’une femme doit être plus exceptionnelle qu’un homme pour réussir, contre 28 % des hommes.
Ces données sont importantes, mais elles doivent être lues avec précision. L’enquête de 2026 porte sur 193 cadres supérieurs américains. Il ne s’agit pas d’un panel suivant les mêmes personnes pendant soixante ans, mais d’une comparaison entre plusieurs enquêtes réalisées à des périodes différentes. Les résultats mesurent des perceptions déclarées. Ils ne constituent pas, à eux seuls, une preuve causale de toutes les discriminations vécues dans les entreprises.
Ils documentent néanmoins un écart d’expérience.
Au fond, une organisation peut avoir changé ses chiffres de représentation sans avoir complètement changé les règles informelles qui déterminent qui est perçu comme naturellement légitime, prometteur ou capable de diriger.
Être nommée ne signifie pas encore être considérée comme évidente
La mixité professionnelle devient réelle lorsque les femmes accèdent aussi aux missions, aux réseaux et aux espaces qui construisent la suite d’une carrière.
Un article complémentaire de la Harvard Business Review, « Research: For Women on Boards, Prestige Can Be a Bottleneck », s’intéresse précisément à cette question. L’étude académique à l’origine de l’article a analysé les trajectoires de membres de conseils d’administration du FTSE-100 entre 2010 et 2017.
Le constat est contre-intuitif.
Les femmes déjà présentes dans ces conseils obtiennent en moyenne davantage de nouveaux mandats que les hommes : 4,8 % contre 3 %. Mais cet avantage disparaît lorsque la visibilité et la proéminence de l’entreprise augmentent. Dans les entreprises les plus prestigieuses, la relation s’inverse : la probabilité d’obtenir un nouveau mandat progresse pour les hommes, tandis qu’elle diminue pour les femmes.
Cela ne signifie pas que le prestige bloque mécaniquement toutes les femmes. L’étude ne démontre pas non plus que le jugement plus sévère est la cause unique du phénomène. Elle suggère plutôt que les mandats les plus visibles peuvent s’accompagner de demandes informelles, d’une surveillance accrue et d’un risque réputationnel différent selon le genre.
C’est une distinction essentielle. La question n’est pas seulement : « Combien de femmes avons-nous nommées ? »
La question est aussi : « À quels postes les nommons-nous ? Avec quel niveau de visibilité ? Avec quel accès aux réseaux ? Et ces expériences leur permettent-elles réellement d’obtenir la prochaine opportunité ? »
« Un quota peut ouvrir une porte. Il ne garantit ni l’égalité de traitement, ni l’accès aux missions les plus stratégiques. »
En France, l’accès au sommet reste encore étroit
En France, les obligations de représentation ont permis d’accélérer certains progrès, mais les femmes restent minoritaires dans les espaces de pouvoir exécutif.
L’article de TF1 Info consacré à la parité dans les comités de direction avance le chiffre de 24 % de femmes dans les Codir, selon une étude du cabinet Nomination. Cette étude porte sur une base privée de décideurs et concerne des entreprises de plus de 20 collaborateurs. Elle ne peut donc pas être directement comparée aux statistiques officielles de la loi Rixain.
Les données du ministère du Travail permettent de regarder un autre périmètre. En 2026, 28 % des entreprises concernées comptent au moins 40 % de femmes parmi leurs cadres dirigeants. Pour les instances dirigeantes, cette proportion atteint 37 %.
Ces chiffres montrent deux choses.
D’abord, la réglementation peut produire des effets. La loi Rixain, adoptée en 2021, impose depuis le 1er mars 2026 un seuil minimal de 30 % de femmes et d’hommes dans les postes de direction des grandes entreprises. Ce seuil doit atteindre 40 % à partir de 2029.
Ensuite, un seuil légal ne transforme pas instantanément les viviers, les habitudes de nomination et les critères de potentiel.
La mixité professionnelle ne se joue pas uniquement au moment de la nomination au Codir. Elle se joue plusieurs années avant, dans l’accès aux postes opérationnels, aux responsabilités budgétaires, aux fonctions commerciales, aux rôles internationaux et aux projets visibles.
Si les femmes sont moins souvent orientées vers ces expériences, elles seront ensuite considérées comme moins nombreuses à pouvoir accéder au sommet. Le système risque alors de présenter comme un manque de candidates ce qu’il a lui-même contribué à produire.
Un Index de l’égalité élevé ne garantit pas l’égalité réelle
L’Index de l’égalité professionnelle est un outil utile, mais il ne doit pas être confondu avec une photographie complète de la mixité et du pouvoir dans l’entreprise.
Selon les résultats officiels relayés notamment par Boursier.com, la note moyenne déclarée en 2026 atteint 88,5 sur 100 et 93 % des entreprises ayant déclaré leur Index obtiennent au moins 75 sur 100. Environ 2 % des entreprises déclarantes atteignent la note maximale de 100 sur 100.
Ces résultats peuvent donner une impression de situation largement maîtrisée. Pourtant, l’Index porte sur des indicateurs précis : écarts de rémunération, augmentations, promotions, retour de congé maternité et présence des femmes parmi les plus hautes rémunérations.
Il ne mesure pas directement la qualité des missions confiées aux femmes, leur accès aux réseaux d’influence, la fréquence à laquelle elles sont interrompues ou créditées pour leur travail, leur exposition aux rôles stratégiques, la perception de leur potentiel ou leur possibilité de construire une trajectoire vers les fonctions de direction.
Autrement dit, une entreprise peut obtenir une bonne note tout en conservant des mécanismes de carrière qui favorisent davantage les hommes.
C’est pourquoi il faut regarder les indicateurs ensemble. Le salaire est un sujet. La représentation en est un autre. La progression de carrière, la visibilité et l’expérience quotidienne du leadership en sont d’autres encore.
La mixité se joue aussi dans les métiers qui préparent le futur
Le plafond de verre commence souvent bien avant le comité de direction, dans la répartition initiale des métiers et des compétences.
L’article du Monde Informatique, intitulé « Coup de frein sur la mixité IT en France en 2026 », alerte sur la sous-représentation persistante des femmes dans la technologie. Certaines données avancées dans l’article ont des périmètres ou des sources insuffisamment documentés. La statistique publique la plus robuste identifiée par l’Insee fait état de 24 % de femmes dans les métiers du numérique en 2023.
Cette faible représentation n’est pas un problème isolé du secteur informatique. Elle devient un problème de pouvoir lorsque les métiers du numérique, de la donnée et de l’intelligence artificielle participent de plus en plus aux décisions stratégiques des entreprises.
L’article de la Society of Women Engineers, « The AI Paradox: How AI Could Widen or Close Gender Gaps », souligne cette tension. Les femmes sont moins présentes dans les métiers de l’IA et déclarent moins souvent utiliser certains outils, mais elles peuvent aussi tirer des bénéfices importants de ces technologies lorsqu’elles y ont accès, qu’elles sont formées et que leur usage est reconnu.
Les données de l’Organisation internationale du Travail montrent par ailleurs que les métiers à dominante féminine sont davantage exposés aux transformations liées à l’IA générative que les métiers à dominante masculine : 29 % contre 16 %. Dans la catégorie d’exposition la plus élevée, l’écart est de 16 % contre 3 %. L’exposition ne signifie pas automatiquement suppression d’emploi, mais elle montre que les effets de la transformation numérique ne seront pas répartis de manière neutre.
La question n’est donc pas de demander aux femmes de s’adapter seules à l’IA. Elle est de vérifier qui a accès aux outils, au temps de formation, aux projets expérimentaux et aux opportunités qui en découlent.
Que peuvent faire les entreprises concrètement ?
Pour faire progresser la mixité professionnelle, les entreprises doivent agir à la fois sur les règles collectives et sur la capacité des femmes à rendre leur contribution visible.
La première priorité consiste à mesurer les parcours, pas uniquement les résultats finaux. Il faut regarder qui est recruté, promu, augmenté, exposé aux missions stratégiques et encouragé à prendre des responsabilités avec une dimension commerciale ou budgétaire.
La deuxième consiste à clarifier les critères de progression. Plus les critères sont flous, plus les biais et les réseaux informels prennent de place. Une entreprise doit pouvoir expliquer ce qui est attendu pour passer d’un niveau à l’autre, et vérifier que les mêmes critères sont réellement appliqués.
La troisième consiste à développer le sponsoring et le mentorat. Une femme ne devrait pas avoir à construire seule sa visibilité, surtout lorsque les hommes bénéficient plus spontanément d’informations sur les parcours possibles et d’encouragements vers les postes de pouvoir.
Enfin, les femmes peuvent travailler leur propre visibilité sans porter la responsabilité de l’inégalité. Dans « Ambitieuse, et alors ? », je propose notamment la méthode 3C : conscientiser ce qui bloque, challenger les croyances et célébrer les progrès. La méthode STAR permet également de présenter clairement une contribution professionnelle en distinguant la situation, la tâche, les actions et les résultats.
Ce sont des outils pour agir avec les cartes disponibles. Pas une manière de nier les obstacles systémiques.
Après treize années en marketing et commerce, dont six ans chez Google en Irlande et aux États-Unis, j’ai moi-même expérimenté le décalage entre travailler sérieusement et être identifiée comme une professionnelle à fort potentiel. Un atelier d’autopromotion m’a aidée à comprendre que le savoir-faire ne suffisait pas toujours. Il fallait aussi rendre le travail visible, raconter sa contribution et provoquer des occasions.
La légitimité se construit dans l’action. Mais l’action individuelle ne peut pas remplacer la responsabilité des organisations.
La mixité professionnelle doit devenir une expérience du pouvoir
Les chiffres de 2026 dessinent une situation nuancée.
Oui, la représentation progresse dans certains conseils et certaines grandes entreprises. Oui, les obligations légales ont permis de faire bouger des lignes. Oui, des outils existent pour réduire les écarts.
Mais les études récentes montrent aussi que les femmes continuent à devoir prouver davantage leur compétence, que les postes les plus visibles ne produisent pas toujours les mêmes opportunités pour elles et que les nouvelles technologies peuvent reproduire les inégalités existantes.
La prochaine étape ne consiste donc pas seulement à compter les femmes présentes.
Elle consiste à regarder si elles sont écoutées, soutenues, promues, rémunérées et reconnues de la même manière. À vérifier si elles ont accès aux missions qui construisent le pouvoir. À transformer les règles qui rendent leur progression plus difficile.
« La mixité professionnelle ne se mesure pas uniquement au nombre de femmes présentes. Elle se mesure aussi au pouvoir qu’elles peuvent réellement exercer. »
FAQ
Qu’est-ce que la mixité professionnelle ?
La mixité professionnelle désigne une répartition équilibrée des femmes et des hommes dans les métiers, les niveaux hiérarchiques et les instances de décision.
Où en est la mixité professionnelle en France en 2026 ?
Des progrès existent dans les conseils d’administration et les obligations légales, mais les femmes restent sous-représentées dans les métiers du numérique, les comités de direction et les fonctions les plus stratégiques.
Pourquoi un Index de l’égalité élevé ne suffit-il pas ?
Parce que l’Index mesure certains indicateurs précis, principalement liés aux rémunérations et aux augmentations. Il ne mesure pas toute l’expérience professionnelle, l’accès aux réseaux, aux missions stratégiques ou au pouvoir de décision.
Que révèle l’étude HBR sur les femmes et le leadership ?
Elle montre que les femmes cadres supérieures déclarent davantage être jugées plus sévèrement et devoir être plus exceptionnelles que les hommes pour réussir.
L’intelligence artificielle peut-elle réduire les écarts de genre ?
Oui, si les femmes y ont accès, sont formées, reconnues dans leurs usages et protégées contre les biais des outils. Sans ces conditions, l’IA peut aussi amplifier les écarts existants.