Il y a une phrase que j’entends souvent dans les conférences que j’anime, formulée à chaque fois avec la meilleure intention : « Les femmes ont un style de leadership naturellement plus empathique, plus collaboratif, plus humain. »
Cette phrase me dérange. Non parce qu’elle est fausse dans tous les cas – mais parce qu’elle enferme. Elle laisse entendre qu’il y aurait un leadership « féminin » d’un côté, un leadership « masculin » de l’autre, et que les femmes devraient cultiver le premier pour être enfin reconnues. Ce faisant, elle maintient exactement la même logique que ce qu’elle prétend déconstruire.
Ce que j’ai appris, après des années à accompagner des femmes managers, dirigeantes et entrepreneuses – et après avoir construit mon propre leadership à travers des expériences à Dublin, à San Francisco, puis à Paris : il n’y a pas de leadership féminin. Il y a des styles de leadership. Et le seul qui tient dans la durée, c’est celui qui vous ressemble vraiment.
Commençons par démystifier le mot lui-même
Le terme « leadership » fait parfois peur. Il intimide. On l’associe instinctivement à un titre, à un charisme naturel, à une personnalité hors norme.
Ce n’est pas ma définition.
Un·e leader, c’est quelqu’un qui influence, oriente, inspire – avec ou sans titre. On peut exercer un leadership puissant depuis un poste de chef de projet, d’experte, de coordinatrice. Et on peut avoir un titre de directrice sans exercer aucun leadership réel sur ses équipes.
« Le leadership n’est pas une fonction hiérarchique. C’est une posture que l’on peut incarner à n’importe quel niveau d’une organisation.«
La distinction importante est celle entre gérer et diriger. Gérer, c’est assurer le bon fonctionnement des choses au quotidien. Diriger, c’est donner une direction, créer du sens, amener des personnes à vouloir aller quelque part ensemble. Ces deux activités sont nécessaires – et elles ne demandent pas les mêmes postures.
Le problème du « leadership féminin » comme catégorie
Quand on parle de « leadership féminin », on présuppose deux choses : que les femmes dirigent différemment des hommes, et que cette différence serait soit une force à cultiver, soit une limite à dépasser.
Le problème, c’est que cette catégorisation ne tient pas à l’examen. Les traits souvent présentés comme « féminins » – empathie, écoute, collaboration – ne sont ni naturellement féminins, ni universellement présents chez toutes les femmes. Ce sont des compétences que n’importe quel·le leader peut développer, quel que soit son genre.
Ce qui est réel, en revanche, c’est le contexte dans lequel les femmes exercent leur leadership : dans des organisations encore majoritairement masculines, avec des standards souvent calqués sur des modèles qui ne les ont pas incluses. Dans ce contexte, les femmes se heurtent à des perceptions contradictoires : trop « douces » si elles sont collaboratives, trop « dures » si elles sont directives.
« Ce n’est pas un problème de style. C’est un problème de système. Il n’y a pas de style de leadership féminin. Il y a des styles de leadership – et celui que vous développez doit vous ressembler, pas coïncider avec l’idée qu’on se fait de ce que devrait être une femme leader.«
Qu’est-ce qu’un leadership authentique, concrètement ?
Un leadership authentique, c’est un leadership cohérent avec qui vous êtes – vos valeurs, votre façon de penser, votre façon d’être en relation avec les autres.
Ce n’est pas un concept flou. C’est une posture concrète, qui se traduit dans des comportements très précis : la façon dont vous communiquez avec vos équipes, dont vous prenez des décisions dans l’incertitude, dont vous gérez les moments de tension, dont vous vous positionnez quand les enjeux sont élevés.
Et voici ce qui me semble essentiel : l’authenticité dans le leadership ne signifie pas « être comme on est » sans se remettre en question. Cela signifie développer son leadership en partant de ses forces réelles – plutôt qu’en imitant un modèle extérieur qui n’a pas été conçu pour vous.
Les 8 composantes du leadership
Dans ma conférence « Devenez le/la leader que vous voulez être », j’explore le leadership à travers 8 composantes essentielles. Ce cadre me permet d’aborder le leadership non comme un don ou un titre, mais comme un ensemble de dimensions concrètes sur lesquelles chaque personne peut se situer et progresser – quel que soit son niveau dans l’organisation.
Ces 8 composantes servent à deux choses : faire un diagnostic de son leadership actuel et définir une vision du leadership qu’on souhaite incarner. Elles couvrent des dimensions comme la vision, la communication, la prise de décision, l’intelligence émotionnelle, la capacité à créer de la confiance, la gestion du changement, l’impact et la cohérence entre valeurs et actions.
Ce qui ressort systématiquement dans mes accompagnements : les femmes ont souvent des scores élevés sur les dimensions relationnelles – écoute, création de confiance, intelligence émotionnelle – et plus de travail à faire sur la visibilité, l’affirmation de leur vision et la prise de position publique. Ce n’est pas une règle absolue. C’est une tendance directement liée au conditionnement dont je parlais.
La bonne nouvelle, c’est que chacune de ces dimensions se travaille.
Le diagnostic comme point de départ
Avant de se donner des objectifs de développement, il faut savoir où on en est. C’est pour ça que le diagnostic est toujours la première étape que je propose – que ce soit en conférence, en atelier ou en coaching.
La Roue du Leadership EmpowerMov, téléchargeable gratuitement, te permet de visualiser ton leadership actuel sur les 8 composantes. Pas pour te noter ou te comparer – mais pour avoir une image claire de ta situation de départ, et pouvoir ensuite définir une direction de travail cohérente.
Ce n’est pas un test de personnalité. C’est un outil de mise en mouvement.
De la vision à l’énoncé de mission professionnelle
Un élément que j’intègre systématiquement dans mes accompagnements leadership : l’énoncé de mission professionnelle. C’est une formulation courte – une ou deux phrases – qui répond à la question : pourquoi est-ce que je fais ce que je fais ? Quel impact est-ce que je veux avoir ?
Ce n’est pas un slogan. C’est une boussole interne. Quand les décisions sont difficiles, quand la pression monte, quand on doute de la direction à prendre – l’énoncé de mission aide à se reconnecter à ce qui importe vraiment.
Pour donner un exemple concret : le mien est d’accompagner les femmes à prendre leur place dans des organisations qui ont été construites sans elles. C’est simple. C’est ancré dans une conviction profonde. Et c’est ce qui guide chacune de mes interventions.
Ce que j’ai appris de mes propres erreurs
Pendant mes premières années de management, j’ai fait une erreur classique : j’ai tenté de diriger en mode invisible. Être là, faire tourner l’équipe, livrer les résultats – sans vraiment me positionner, sans formuler de vision, sans occuper l’espace symbolique que le rôle demandait.
Ce n’était pas de la modestie. C’était de la peur. La peur d’être visible. La peur de me tromper publiquement. La peur que mon style ne soit pas le bon.
Ce que j’ai compris depuis : on ne peut pas diriger depuis les coulisses. Le leadership demande de s’exposer. De prendre des positions. D’être visible – même quand c’est inconfortable, même quand on n’est pas certaine que c’est « bien fait ».
Un leadership authentique n’est pas parfait. Il est honnête.
« Votre job ne fait pas votre leadership. C’est votre leadership qui fait votre job.«
Si tu veux aller plus loin et travailler ton leadership avec méthode, le programme de coaching leadership au féminin est peut-être l’espace qu’il te faut. Et si tu veux commencer par le diagnostic, télécharge la Roue du Leadership – c’est gratuit et c’est souvent là que les choses deviennent concrètes.
FAQ –
Qu’est-ce que le leadership authentique ?
Le leadership authentique est un style de direction cohérent avec les valeurs, les forces et la vision profonde d’une personne – plutôt qu’une imitation d’un modèle extérieur. Il se traduit par une posture stable dans les situations de pression, et par la capacité à inspirer en étant soi-même, pas en jouant un rôle.
Comment développer son leadership en tant que femme ?
Le développement du leadership commence par un diagnostic honnête sur plusieurs dimensions (vision, communication, prise de décision, intelligence émotionnelle, etc.), puis par un travail ciblé sur les axes prioritaires. L’objectif n’est pas de devenir quelqu’un d’autre, mais d’incarner plus pleinement ce qu’on est déjà.
Existe-t-il un « style de leadership féminin » ?
Non, au sens d’un style naturellement propre aux femmes. Les qualités souvent associées au « leadership féminin » – empathie, collaboration, écoute – sont des compétences humaines, pas des caractéristiques de genre. En revanche, les femmes exercent leur leadership dans un contexte spécifique (organisations à culture majoritairement masculine, biais de perception genrés) qui influence la façon dont elles sont perçues.
Quelle est la différence entre manager et leader ?
Un manager gère les processus, les ressources et les résultats opérationnels. Un leader donne une direction, crée du sens et inspire les personnes à avancer ensemble. On peut être l’un sans être l’autre – et le leadership se développe quel que soit le niveau hiérarchique.
Comment évaluer son leadership ?
Un diagnostic structuré sur les 8 composantes du leadership permet d’évaluer sa posture actuelle et d’identifier les axes de développement prioritaires. EmpowerMov propose un outil de diagnostic – la « Roue du Leadership » – téléchargeable gratuitement.